職場のメンタルヘルス対策は万全ですか？

平成22年度に過労やいじめが原因で精神障害になり、労災の申請をした人は1,118人（うち認定は308人）と過去最高を記録しています。

また、メンタルヘルス不調を訴える従業員と会社との個別労使紛争の件数も増加傾向にあります。

しかし、うつ病をはじめとするメンタルヘルスに罹った従業員への対応は難しく、特に中小企業においては対応の遅れが顕著で労務リスクが高まっています。

職場のメンタルヘルス発症原因

☑長時間労働（1ヶ月に100時間超の残業など）

☑過重な責任を負うような業務

☑昇進・昇格による役割や地位の変化

☑配置転換等による職場環境の変化

☑セクハラやパワハラなど人間関係のトラブル

特に注意が必要なのは、1ヶ月に100時間を超えるような残業の有無で、このような事実が認められれば労災認定される可能性が強まり、仮に、労災認定されれば会社も責任を免れることができないでしょう。

従来の労務管理は、身体の疾病を想定した就業規則によって行われてきたため、精神疾患への対応が十分ではありませんでした。例えば、骨折やインフルエンザなどであれば、周りから何も言われなくても病院へ行くでしょうし、治るまでの期間もおおよその見当がつきます。

しかし、メンタルヘルス不調の場合、病院へ行きたがらない、休職命令に応じない、いつ通常の業務に戻れるかも分からないことが多く、社長さんやご担当者さんの頭を悩ませます。

そもそも、従業員自身がメンタルヘルス不調であることを認めたがらないといった事ケースも見られます。このようなことから身体的疾患と精神的疾患は別物と考える必要があるのです。そのうえで、メンタルヘルス不調が疑われる初期段階での対応や、休職から復職（退職）までの流れを明確にし、それぞれに応じた対策と仕組みづくりが重要になります。

また、メンタルヘルス不調が疑われる従業員に対して、会社が何の措置も取らずに症状が増悪した場合も会社の責任が問われる可能性があります。社会保険労務士たちばな事務所は、職場のメンタルヘルス対策に取り組む会社を支援しています。

 

メンタルヘルスと労務リスク

☑採用内定取消しのリスク

☑休職・復職のリスク

☑解雇のリスク

☑過労死（過労自殺）のリスク

☑労災認定と損害賠償請求のリスク

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